価値観を浸透させる

・浸透のための仕掛けづくりも必要

　これまで共有すべき価値観のについてかんがえてきましたがはいかがでしたでしょうか。
自分自身の反省として、わかったつもりで文章を書いてしまうという欠点があり、読者に近づいていない自分に気づくことがあります。
こんなときは事例が役に立ちます。示唆にとんだ文章もそれなりに多くの気づきを与えることもありますが、事例は、目に見えます（イメージがしやすい）ので理解を促進します。

　さて、共通の価値観を明確にするという視点から、各社は色々な試みを行っているようです。例えば、ある部品製造会社では社員から選抜し、「社是検討委員会」をつくり、以前よりあった経営理念を受けて「社是」の検討をはじめたそうです。
以前のものは言葉が難しく社員の理解を得られにくいという視点からだそうです。加えて、以前には無かったものとして上げられた項目に対して一つ一つ詳しい解説をつけたということです。これにより、会社の方針の浸透がより深まったそうです。

　衣料品小売業A社では、企業の成長で従業員が2００名を超え、管理者同士のコンセンサスが得られないため、従業員からは、店長によって教え方が違うといった苦情が出始めていました。ここで、価値観を共有化させるために１０数名の社員が選抜され、「社員憲章」を制定しました。社員憲章には、組織人としての心構えはもとより、入社から５年目までに社員に望むことが細かく記されており、急成長の会社の原動力となっているとのことです。
　共有の価値観が固まり、文章化されても、それが社内に浸透しないことには始まりません。
ようは「絵に描いた餅」では食べられないということです。
この点からは、このようなものを製作するのも大切ですが浸透させるのは更に重要であることがわかります。ここには戦略的な視点も必要になると思います。
　ここでは、ちょっとした仕掛け作りが必要となります。
ある会社では、社長を始めとして経営幹部が経営理念の意味を、各支店を回り解説し、現場とのコミュニケーションを図っている会社もあります。
また、もっと厳しく、理念の理解度を試験している会社もあるようです。
　ここをうまく乗り越えるには社員の参画が欠かせないと感じています。
上からの強制では価値観の浸透ではなく、植えつけられる。いわばちょっと間違えると洗脳の形に近くなるためです。
そうなると、自分で考えるのを止めた社員の集団と化してしまうからです。
ただ、この強制と参画の意識レベルは非常に難しいものがあります。強制ではあるのだが、それが個々人のスキルや向上意欲を促進できるものに加工する努力も必要なのかもしれません。