価値観の明文化

・我が社の存在価値を明確に定める

　以前にコンサルタントの提言としてコラムが掲載されいたことがあった。
内容は社員の心を燃やす理念作りと言うものであった。
中でも重要視していたのは共通の言葉作りであった。
「生きがいとは、働き甲斐とは」「仕事とは」「お金とは」「会社とは」「経営とは」等など、これらについて「如何にあるべきか」「如何に成るべきか」「如何に為すべきか」という問から理念は構築されるべきであるという提言であった。全く同感である。
社会や会社の枠組みの中での共通のコンセンサスとでも云うのだろうか。存在意義のよりどころ、或はマネジメントツールとして必要ではないかと思います。
この好ましい企業文化構築活動においても同様のことが言えます。前回まで共通の価値観を見出すためにいくつかの質問に基づき、「○○とは何か」という自問自答を繰り返してきました。
先ず、
（１）自分たちが提供しようとしている本当の商品は何だろうか。
（２）それは、顧客や社会に何をもたらそうとしているのだろうか。
（３）組織としては何を得ようとしているのだろうか。
　　そこでの組織構成員のメリットとは何だろうか。
といった目的意識を考え、組織として持つべき価値観はどのようにあるべきかを
（4）上司・部下・同僚及びその家族に対してどのように考えるべきか。
（５）顧客や仕入先、その他の関係業者にはどのように接すべきだろうか。
（６）我々は社会の構成員としてどのような価値観を持ち振舞うべきであろうか。
（７）自社の商品やサービスを扱う上での考え方はどうあるべきだろうか。
（８）自社の資産についてどう見るべきか。
という８つの視点で物事を考えてきました。
これはどこか「哲学」的といわれればそうかもしれない。
しかし、これが明確になることによって、道先を失った組織構成員にその存在価値を見せることが出来るのではないだろうか。
実際、この好ましい企業文化構築活動を確実に推進した企業おいては、終局として「社員憲章」のようなものを作る会社が多い。そして、それは社内の教育ツールとして使われることと成り、フォーマル・インフォーマルな規範書となるのである。
上記８つの視点を鳥瞰しながら、共有すべき価値観を導出する。
ここには若干のテクニックが必要だが、一般的には４つのキーワードで明文化するようである。一つは社会（顧客）に対して当社のあるべき姿を明文化するというものである。
二つ目は、業界に対して当社のスタンスを明文化すると言うものである。
三つ目は、従業員に対して当社の基本的な考えを明文化するという言うものである。
最後は上記三つの成果をどうするかという内容のものが多いように思います。
これを見て、言葉で収益が上がるのですかといった社長もおりました。「そんな題目より働け」といった社長もおりました。家内創業から抜けきれない経営者は決まってこのように話します。残念なことです。
結果、優秀な人材は社外に流出し、いつまでたっても社内改善が進まない会社となり、結果、自分が苦労していることに気づかないのです