給与明細の基礎知識


給与明細の見方編
給与明細の構造を見てみよう


財務諸表論理論暗記講座

労基
とある白書で、中小企業が生き延びてこれたのは、大企業に比して長時間の労働を行ってきているからだと書いてありました。また、ある経営雑誌では、経営の生き残りとして、やはり長時間労働を上げています。国の制度を守るとつぶれるという経営者もおります。しかし、制度は制度ですのでキチンと押さえておきましょう。

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給料計算と労働基準法
給料計算と社会保険
給料計算と所得税




 
 賃金支払の5原則
労働基準法24条では賃金の支払いに関する原則を述べています。
①通貨払いの原則
→給料は通貨(現金)で支払うのが原則とされている。自社の商品や小切手などで支払う等ということは原則としては出来ないこととなる。銀行の口座振込等は社員の同意を得られれば可能としています。
②直接支払いの原則
→本人が病気療養中などやむおえない事情がある場合などを除いて、原則として直接本人に支払わなければならなりません。これは、両親や配偶者が委任状を持った代理人であっても認められないので注意が必要です。
③全額支払いの原則
→法律で給与から控除することが認められている「法定控除」や、労使協定による「協定控除」を除いて、本人に全額支払わなければならない。ただし、前借金などは「協定控除」で、認めていても給与との相殺が出来ないので注意が必要です。
④毎月一回以上払いの原則
→賞与等のように臨時に支払われる場合を除いて、給料は毎月1回以上は支払わなければいけません。今月は稼ぎが少ないので来月まとめてね!などということは許されませんので注意してください。
⑤一定期日支払いの原則
→わが社の給与はだいたい毎月中旬頃の支払等といった期日の指定がないあいまい場合や、毎月第一水曜日等、日付が異なるのは認められないので注意してください(ただし、月末払いのような体系は認められています)。

何気なく行われている給料の支払行動ですが、これに違反した場合は30万円以下の罰金が科せられるそうですので注意してください。
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 割増賃金の計算
割増賃金は、通常の時間外に労働をした対価として、加算して支払うものです。
一般的には次のような算式で求められます。
  割増賃金 = 1時間あたりの給与 × 割増率
ここでいう1時間あたりの給与とは
  1時間あたりの給与 = 1ヶ月の給与額 ÷ 1ヶ月の所定労働時間
で求めます。1ヶ月の給与額とは原則として諸手当を含んだ全てがその基礎額となります。ただし、扶養家族に応じて支払われる「家族手当」や「子女教育手当」、通勤に応じて支払われる「通勤手当」や「別居手当」、営業報奨金や大入りのような臨時に支払われる手当、或いは、賞与など1ヶ月を超えるごとに支払われる賃金、住宅費の負担削減のための住宅手当など、これらは、1ヶ月の給与額に含めなくても良いことになっています。

1時間あたりの給与
時給の場合 時給者の場合は、時給額がそのまま基礎額となります。
日給の場合 日給者の場合は、日給を1日あたりの所定労働時間で割った金額が基礎額となります。
例えば、8000円で8時間であれば、1000円となります。
月給の場合 言及の基礎額をその一ヶ月の所定労働時間で割った額が基礎額となります。
所定労働時間が月によって異なる場合などは、1年間の月平均を求め、それで割った
金額が基礎額となります。

割増賃金の割増率は以下の通りとなっております。
区分 割増率
時間外労働時間 1.25 法定労働時間を超える時間
休日労働時間 1.35 法定休日における労働時間
深夜労働時間 1.25 午後10時~翌午前5時までの労働時間
時間外&深夜労働時間 1.5 時間外労働が深夜に及んだ場合の深夜時間
休日労働&深夜労働時間 1.6 休日労働が深夜に及んだ場合の深夜時間

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 有給休暇等の給与
有給休暇は読んで字のごとく「有る給与の休暇」となりますので、有給休暇を取得した場合も給与を支払わなければなりません。その基礎金額は、労働基準法では
1、労働基準法第12条で定めた平均賃金
2、所定労働時間を働いた場合に支払われる通常の賃金
3、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する額
のいずれかを選び、就業規則で定めなければならないとしています。

パートタイマーの有給休暇
週の労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下もしくは年間平均所定労働日数が216日以下の人の場合、年次有給休暇の比例付与が適用されます。

比例付与による年次有給休暇
週の所定労働日数
年間の所定労働日数
勤続年数(雇入日起算)
0年6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月
4日
169日~216日
7日 8日 9日 10日
3日
121日~168日
5日 6日 6日 8日
2日
73日~120日
3日 4日 4日 5日
1日
48日~72日
1日 2日 2日 2日


※その他詳しいことはお近くの社会保険労務士の先生にお尋ね下さい。
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 労働時間(法定労働時間と所定労働時間)
労働基準法では、1週間及び1日についての労働時間の限度を定めています。これを「法定労働時間」といいます。よく云われる週40時間、一日8時間がこれに当ります。
一方、会社では就業規則などで、定めている労働時間があります。これを「所定労働時間」といいます。当然ですが、この「所定労働時間」は、「法定労働時間」を上回ってはいけません。つまり、所定労働時間は法定労働時間と同じか或いは下回っていなければなりません。
どこからどこまでが労働時間かということがありますが、会社に拘束される時間もあり、実際は12時間ということも無いとはいえません。ここでの労働時間は実働時間(実労働時間)ですので、休憩等の時間は計算されないことになります。変な話ですが、会社への拘束時間が長くても休憩時間を長く取り、働く時間が法定時間に納まれば違法でないということになります。飲食店ではよく、2時辺りから5時辺りまで休憩(昼寝時間)時間としているところもよく見られますがこれがそれに当ります。ただし、この時間の自由は保証されていなければなりません。つまり、休憩時間だが、電話番などをしなければいけない等といった場合は、労働時間に含まれることとなります。
労働時間の定義は「使用者の指揮命令に服し、労働力を提供している時間」ということになります。

変形労働時間制
会社の業務よっては仕事の繁忙期と閑散期が激しい場合があります。繁忙期には割増賃金を払い、閑散期には従業員を遊ばせておくでは、経営を圧迫しかねません。そこで、このような会社には変形労働時間制が効果的です。この制度は、繁忙期には1週40時間或いは1日8時間を超えて働き、閑散期にはこれらの時間を短くするというものです。
変形労働時間制には、期間に応じて、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」と「1ヶ月単位の変形労働時間制」並びに「1年単位の変形労働時間制」および「フレックスタイム制」の4種類があります。
それぞれの具体的な設定については専門家にお尋ね下さい。
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 休憩時間の取り方 
労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければいけないことになっています。逆な見方をすれば、6時間以内であれば、例えそこに昼時間があったとしても与える必要は無い事となります(何か変ですが)。また、8時間を超える場合は1時間ですから、どんなに遅くまで残業をしても休憩は1時間でよいこととなります(これもまた変ですが)。

上記の時間は与える時間の規定ですが、これ以外にも、休憩時間は従業員に一斉に与えなければならないという規定もあります。ただし、これには例外があります。
一つは労使協定を結び休憩の与え方を定めた場合はこの限りではありません。二つ目は、以下の事業については労使協定が無くても「休憩時間を一斉に与える」という規定が除外されます。
業種:運送業、販売業、郵便、電気通信、娯楽場、飲食店、旅館業、保険業、金融業、映画、演劇、興行、理容業、保健衛生、官公庁など

次に休憩時間の規定として、「休憩時間は自由に利用させる」という規定もあります。
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 36協定
原則として、法定労働時間を超えて、または法定休日に社員を働かせてはならないこととなっています。会社が法定時間を超えて働かせる場合は、予め会社と社員との間で「時間外労働および休日労働に関する協定」を結ぶ必要があります。この協定は、労働基準法36条に定められていることから「サブロク協定」と呼ばれています。
「うちはキチンと割増賃金を払ってますよ」といいますが、よくよく見るとこの協定を結んでいないということが多々あるそうです。これは法令違反だそうです。
「36協定」は、使用者とそこで働く社員の過半数で組織される労働組合(労働組合が無い場合は社員の過半数を代表する者)が協定します。この協定を結び、届け出た上でないと、時間外や休日労働は出来ないこととなるようです。
※詳しくは担当の社会保険労務士にお尋ね下さい。
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